Werk en inkomen

Bewaar uw rust. Bepaal eerst hoe sterk uw werkgever staat. Daarvoor kunt u de Online Rechten Checker doen. Want om welke reden wordt u eigenlijk ontslagen? Onderteken in elk geval niets.

We gaan ervan uit dat u niet op staande voet wordt ontslagen. Uw werkgever is om een andere reden van plan u te ontslaan. U wordt verzocht uw werkzaamheden te staken, met behoud van loon. Dat kunt u veilig doen, zolang u uw werkgever een briefje stuurt waarin u verklaart dat u beschikbaar blijft voor werk. U moet daarin ook aangeven dat u weer op het werk verschijnt, zodra u wordt opgeroepen. Zo voorkomt u dat u het verwijt krijgt dat u werk weigert.

Ja, dat kan. Er geldt geen opzegtermijn. Kijk alleen wel goed of die proeftijd geldig is. De proeftijd moet wel schriftelijk en voor de juiste duur overeengekomen zijn. Ook moet de proeftijd voor beide partijen gelijk zijn. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal 6 maanden mag helemaal geen proeftijd worden opgenomen.

De proeftijd is beperkt tot de volgende duur:

• bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer: maximaal twee maanden
• bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan twee jaar (maar dus langer dan 6 maanden) en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet op een kalenderdatum is gesteld: maximaal 1 maand. Hier kan wel bij CAO van worden afgeweken

De proeftijd kan altijd maximaal 2 maanden zijn.

Als de reden voor uw ontslag niet bedrijfseconomisch of vanwege langdurige arbeidsongeschikteid (langer dan 2 jaar) is, dan moet uw werkgever naar de kantonrechter om uw dienstverband te kunnen beëindigen. De werkgever kan een aantal redenen aanvoeren als grond voor ontbinding.
Deze redenen staan in de wet opgesomd:

1. Het regelmatig niet kunnen verrichten van de overeengekomen werkzaamheden als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer, wat leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de werkgever;
2. Het niet goed functioneren van de werknemer;
3. Verwijtbaar handelen/nalaten van de werknemer;
4. Weigeren de overeengekomen arbeid te verrichten vanwege gewetensbezwaren (en de overeengekomen arbeid ook niet in aangepaste vorm kan worden verricht)
5. Een verstoorde arbeidsverhouding;
6. Andere omstandigheden waardoor in redelijkheid van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten;
7. Cumulatiegrond: gecombineerde omstandigheden uit meerdere (van de hierboven genoemde) ontslaggronden.  

Bij een UWV-procedure kan uw werkgever twee gronden voor uw ontslag aanvoeren:
1. Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen (zoals een reorganisatie of een bedrijfssluiting)
2. Ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar)

Heeft uw werkgever een andere reden voor het ontslag, dan kan de werkgever niet bij het UWV terecht.

Ontslagprocedure via een bij CAO ingestelde Ontslagcommissie

In de CAO kunnen CAO-partijen een onafhankelijke en onpartijdige commissie instellen, die verzoeken tot toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen toetst. In plaats van het UWV. In dat geval moeten in de CAO-regels staan over de procedure. U kunt hierbij denken aan regels met betrekking tot hoor- en wederhoor, de vertrouwelijke behandeling van gegevens en redelijke termijnen voor de reacties van partijen en de beslissing van de commissie.

Nee dat hoeft niet. Wanneer u en uw werkgever samen afspreken dat het dienstverband eindigt, is er sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden. De arbeidsovereenkomst eindigt op de datum die u samen bent overeengekomen. De afspraken legt u vast in een vaststellingsovereenkomst.

U moet een vaststellingsovereenkomst altijd juridisch laten toetsen

Met een vaststellingsovereenkomst kunt u in aanmerking komen voor een WW-uitkering als de overeenkomst aan bepaalde voorwaarden voldoet. Het is dus belangrijk om de overeenkomst juridisch te laten toetsen voordat u tekent. Wij kunnen u hierbij helpen.

U kunt binnen 14 dagen weer van de vaststellingsovereenkomst af

U hoeft hiervoor geen reden op te geven. Ook hoeft u niet naar de rechter. U kunt volstaan met een schriftelijk bericht richting uw (ex-)werkgever. De werkgever moet in de vaststellingsovereenkomst het recht tot ontbinden binnen 14 dagen vermelden. Doet de werkgever dit niet, dan kunt u binnen 3 weken de vaststellingsovereenkomst ontbinden. Als u de vaststellingsovereenkomst tijdig ontbindt, dan blijft u in dienst. De vaststellingsovereenkomst geldt dan niet meer.

U kunt niet eindeloos ontbinden

Als u binnen 6 maanden na de eerst gesloten vaststellingsovereenkomst opnieuw een vaststellingsovereenkomst met uw werkgever sluit, dan mag u deze niet opnieuw ontbinden. Dit geldt ook wanneer u in de 6 maanden voor het sluiten van de vaststellingsovereenkomst al eens gebruik hebt gemaakt van de mogelijkheid tot het terugdraaien van de vaststellingsovereenkomst. Dan kunt u niet nogmaals gebruik maken van dit recht.

Verwijtbaar werkloos betekent dat het ontslag u aan te rekenen is. U bent bijvoorbeeld langere tijd niet op het werk verschenen en daardoor ontslagen. Of u heeft zelf ontslag genomen. In deze gevallen heeft u geen recht op een uitkering van het UWV.

Dat ligt aan de situatie. U mag niet ontslagen worden, omdàt u ziek bent. Ziekte is geen goede reden voor ontslag. Maar bent u langer dan twee jaar ziek of arbeidsongeschikt, dan mag het in beginsel wel. U kunt wel degelijk ontslagen worden terwijl u ziek bent.

Ja, bij opzegging van de arbeidsovereenkomst moet uw werkgever de opzegtermijn in acht nemen.

De duur van de opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband. In de arbeidsovereenkomst of een cao kan een andere opzegtermijn zijn bepaald dan de wettelijke opzegtermijn.

Bij ontslag via de kantonrechter bepaalt de kantonrechter op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarbij is door de rechter rekening gehouden met de opzegtermijn.

Na een ontslagprocedure via het UWV moet de werkgever zelf de arbeidsovereenkomst nog schriftelijk opzeggen en opzegtermijn daarbij in acht nemen.

Zowel bij ontslag via het UWV als via de kantonrechter wordt de proceduretijd in mindering gebracht op de duur van de opzegtermijn. Wel moet minimaal 1 maand opzegtermijn over blijven.

Ja, uw werkgever is na opzegging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV wettelijk verplicht u een transitievergoeding te betalen. Alleen wanneer u jonger dan 18 jaar bent en gemiddeld minder dan 12 uur per week werkt dan heeft u geen recht op een transitievergoeding.

De hoofdregel is dat uw werkgever na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter een transitievergoeding aan u moet betalen.

Er is een aantal uitzonderingen op deze regel. Zo heeft u geen recht op een vergoeding als de kantonrechter vindt dat u ernstig verwijtbaar hebt gehandeld (of nagelaten). Uw rechtshulpverlener kan een inschatting voor u maken of uw werkgever een vergoeding aan u moet betalen.

U heeft echter geen recht op een transitievergoeding als u jonger dan 18 jaar bent en gemiddeld minder dan 12 uur per week werkt.

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden heeft u in principe geen recht op een vergoeding.

De werkgever kan u wel een vergoeding aanbieden. Houdt u er wel rekening mee dat u in bepaalde gevallen wel recht kan hebben op een transitievergoeding als de werkgever een ontbindingsprocedure of een UWV-procedure volgt.

Als u geen transitievergoeding wordt aangeboden, kan het daarom soms verstandig zijn een aangeboden vaststellingsovereenkomst niet te ondertekenen. Uw rechtshulpverlener kan u hierover verder adviseren.

De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de duur van uw dienstverband (dienstjaren) en de hoogte van uw bruto maandsalaris. Leeftijd speelt geen rol (meer) bij de berekening van de vergoeding.

De vergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. De vergoeding in 2020 is maximaal € 83.000 bruto (in 2021 maximaal € 84.000 bruto). Indien uw jaarsalaris hoger is dan de hiervoor genoemde bedragen dan is de maximale hoogte van de transitievergoeding gelijk aan uw bruto jaarsalaris.

Voor de berekening van de transitievergoeding geldt uw bruto maandloon. Hierbij moet ook het vakantiegeld worden meegenomen. Daarnaast moeten andere vaste looncomponenten worden meegenomen die u het afgelopen jaar heeft ontvangen. Voor variabele looncomponenten geldt een gemiddelde van de afgelopen 3 jaar. Onder bepaalde voorwaarden mogen transitiekosten (bijvoorbeeld kosten voor scholing en outplacement) en inzetbaarheidskosten (bijvoorbeeld kosten voor een niet werk gerelateerde (talen)cursus) die de werkgever heeft gemaakt, in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Of dit mogelijk is, kan uw rechtshulpverlener voor u uitzoeken.

In een cao of een sociaal plan kan een andere vergoeding zijn opgenomen. Als dat zo is dan geldt die regeling voor u.

Uw werkgever hoeft de transitievergoeding bijvoorbeeld niet te betalen als:

• u de arbeidsovereenkomst zelf opzegt, tenzij deze opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever;
• u ernstig verwijtbaar hebt gehandeld of iets ernstig verwijtbaar hebt nagelaten;
• uw werkgever garandeert dat u binnen zes maanden weer bij hem mag werken;
• in een cao of een sociaal plan een andere vergoeding is opgenomen;
• u op het moment van eindigen van de arbeidsovereenkomst nog geen achttien bent en gemiddeld minder dan twaalf uren per week werkte;
• het dienstverband eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW-leeftijd. Of een andere leeftijd waarop voor u recht op pensioen ontstaat;
• uw werkgever failliet is verklaard, uitstel van betaling heeft of de schuldsanering natuurlijke personen van toepassing is;
• het dienstverband wordt beëindigd met wederzijds goedvinden.

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden heeft u in principe geen recht op een vergoeding. De werkgever kan u wel een vergoeding aanbieden. Houdt u er wel rekening mee dat u in bepaalde gevallen wel recht kan hebben op een transitievergoeding als de werkgever een ontbindingsprocedure of een UWV-procedure volgt.

Als u geen transitievergoeding wordt aangeboden, kan het daarom soms verstandig zijn een aangeboden vaststellingsovereenkomst niet te ondertekenen. Uw rechtshulpverlener kan u hierover verder adviseren.

Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Bij een contract voor bepaalde tijd die korter is dan 2 jaar maar langer dan 6 maanden mag de proeftijd maximaal één maand zijn. Hier kan wel in de cao van af worden geweken.

Er geldt een aanzegplicht voor de werkgever bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zes maanden of langer duren. De werkgever moet de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren over of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil verlengen, dient hij aan te geven onder welke voorwaarden hij dit wil doen.

Doet de werkgever dit niet en de arbeidsovereenkomst wordt niet voortgezet, dan moet de werkgever een vergoeding van maximaal één maandsalaris betalen. De arbeidsovereenkomst eindigt dan wel gewoon.
Let op: u moet binnen twee maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst de (aanzeg)vergoeding bij uw werkgever claimen. Na het verstrijken van deze twee maanden is dat namelijk niet meer mogelijk. Dan bent u te laat om nog een aanzegvergoeding te kunnen vorderen.

Blijft u na afloop van de arbeidsovereenkomst gewoon aan het werk en heeft uw werkgever niet uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aangegeven of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet en onder welke voorwaarden hij dit wil doen, dan wordt het dienstverband voortgezet op basis van dezelfde voorwaarden.