Heeft u problemen met uw werkgever? Lees hier wat uw rechten zijn en wat u kunt doen.
Als u geen loon krijgt heeft u vaak gelijk een probleem. Want u moet uw vaste lasten natuurlijk wel blijven betalen. Het is dan belangrijk om snel te handelen, en de juiste stappen te zetten. Ook bij loonbetaling bij ziekte ontstaan vaak welles-nietes kwesties.
Hieronder leest u wat uw rechten zijn en wat u zelf kunt doen.
Ga eerst in gesprek met uw werkgever. Bellen of mailen kan ook. Vertel uw werkgever dat u geen salaris heeft ontvangen. Mogelijk dat er iets mis is gegaan met de loonbetaling. Uw werkgever kan dan de fout herstellen.
Reageert uw werkgever niet of betaalt uw werkgever nog steeds uw loon niet? Stuur uw werkgever dan altijd eerst een aangetekende brief met uw loonvordering. Zo krijgt uw werkgever nogmaals de kans om de fout te herstellen. Bekijk hiervoor de voorbeeldbrieven zoals die onderaan de pagina vermeld staan.
Soms is het nodig om een werkgever door middel van een juridische procedure tot betalen te bewegen. Realiseert u zich wel dat hierdoor de arbeidsrelatie onder druk komt te staan. Er zijn twee mogelijkheden:
Dit is de logische keuze als er snel een beslissing van de rechter moet komen. Overigens betekent ‘snel’ hier nog altijd ‘een aantal weken’. U bent dan zo maar een paar maanden verder voordat u geld krijgt. Een kort geding komt in beeld als er sprake is van een ‘spoedeisend belang’. Dat is het geval als u ineens geen salaris meer krijgt. Dat kan u zodanig in de financiële problemen brengen, dat er iets moet gebeuren. Een kort geding leidt tot een ‘voorlopig oordeel’ van de rechter. Er kan later in een bodemprocedure nog om een ‘definitief oordeel’ gevraagd worden.
In een bodemprocedure, het woord zegt het al, worden de zaken tot op de bodem uitgezocht. Dan kan er dus naar meer bewijs voor een bepaalde kwestie gezocht worden. Deze procedure is de weg als het bijvoorbeeld gaat om vakantiedagen die niet uitbetaald worden, nadat u uit dienst bent gegaan.
Hier is spoed gewenst, want een salaris is nodig om niet in financiële problemen te komen.
U heeft niet alleen recht op het loon, maar ook op de wettelijke verhoging en de wettelijke rente. U kunt het beste de werkgever een aangetekende brief sturen, om deze in gebreke te stellen. In de brief vraagt u uw werkgever het achterstallige loon plus de wettelijke verhoging en rente te betalen. Dat kunt u doen met deze voorbeeldbrief.
Omdat bij salaris sprake is van een ‘spoedeisend belang’, kunt u al snel een kort geding aanspannen. Dat kunt u zelf doen, maar u kunt hier ook juridische specialisten voor inschakelen.
Uw werkgever mag niet zomaar eigenhandig de arbeidsovereenkomst en dus uw functie met bijbehorend salaris veranderen. Daarvoor is uw instemming vereist. Uw werkgever mag er niet zo maar van uit gaan dat u heeft ingestemd met de functiewijziging. En zeker niet als u er daardoor in salaris op achteruit gaat. Er moet eerst sprake zijn van een aangepaste arbeidsovereenkomst, daarna kan ook het salaris aangepast worden.
In sommige gevallen kan de werkgever toch eenzijdig een functiewijziging doorvoeren als u uw instemming weigert. Bijvoorbeeld als in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. De werkgever moet dan wel aantonen een zwaarwichtig belang te hebben bij de functiewijziging waarvoor uw belang redelijkerwijs moet wijken.
Ontbreekt een eenzijdig wijzigingsbeding? Dan kan uw werkgever zich erop beroepen dat u zich niet gedraagt als goed werknemer. Dat kan zijn wanneer u een redelijk voorstel van uw werkgever weigert te accepteren als gevolg van gewijzigde omstandigheden op uw werk.
Volgens de wet hoeft de werkgever bij ziekte slechts 70% van het loon door te betalen.
In het eerste ziektejaar mag het loon daardoor overigens niet lager worden dan het minimumloon. In het tweede jaar mag het loon wel onder die grens zakken. Uw werkgever hoeft uw loon dan dus niet meer aan te vullen tot het minimumloon. Wel kunt u bij het UWV een toeslag aanvragen als uw (gezins)inkomen daarmee onder het sociaal minimum komt.
Er is een uitzondering mogelijk op de wettelijke regeling. Als in de individuele arbeidsovereenkomst of in de CAO is afgesproken dat u bij ziekte recht heeft op 100% van het loon, dan geldt die regel.
Wanneer u als werknemer uit dienst treedt, heeft u recht op de uitbetaling van alle opgebouwde maar door u nog niet genoten vakantiedagen. Uw werkgever is verplicht een goede administratie van de vakantiedagen bij te houden. Daaruit moet blijken hoeveel vakantiedagen er nog open staan. Er kan een verschil van mening ontstaan over het aantal vakantiedagen waar u nog aanspraak op maakt. Dit heeft vaak te maken met de lastige regels van verjaring.
Voor wettelijke vakantiedagen (de dagen waar u altijd recht op heeft, ongeacht uw arbeidsovereenkomst) geldt nu in principe een verjaringstermijn van zes maanden. Dus wettelijke vakantiedagen over 2020 die op 1 juli 2021 niet zijn opgenomen, komen te vervallen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen (de ‘extra’ vakantiedagen die veel werkgevers geven) geldt een verjaringstermijn van vijf jaar.
Een werkgever moet dus goed kunnen aantonen welke vakantiedagen er nu eigenlijk nog openstaan.
Ook kan het zijn dat vakantiedagen niet opgenomen konden worden door bijvoorbeeld ziekte of vanwege bezettingsproblemen. Dan kan er sprake zijn van een uitzondering op de verjaringstermijn. Eigenlijk moet u bij dit soort kwesties aankloppen bij een specialist in het arbeidsrecht. Deze kan u helpen de juiste rekensom te maken èn de werkgever met de juiste argumenten aanspreken.
